De juiste online marketeer vinden voor je agency: loondienst of freelance?
Een complete gids met benchmarks, tips en strategieën om de perfecte match te maken – zonder te verdwalen in buzzwords of dure missers.
Waarom dit zo’n hoofdpijnpunt is
Bij agencies is de online marketeer vaak het kloppend hart. Of het nu gaat om SEO, SEA, social of performance in de brede zin: zonder sterke profielen zakt je dienstverlening als een pudding in elkaar. Toch gaat het hier vaak mis: verkeerde profielen aannemen, te snel freelancers inschakelen zonder door te rekenen, of een alleskunner verwachten die gewoon niet bestaat. Resultaat? Hoge kosten, slechte deliverables, frustratie bij klanten en nog meer slapeloze nachten.
Stap 1: Bepaal je echte behoefte
Vraag jezelf eerst af: welk probleem wil je oplossen?
Heb je meer capaciteit nodig om campagnes te draaien → junior of medior in loondienst, of een freelancer voor pieken.
Zoek je specialistische kennis (bijv. programmatic, GA4, conversie-optimalisatie) → vaak beter via freelance of parttime expert.
Heb je strategie en klantensparring nodig → senior profiel, liefst met brede ervaring en consultancy skills.
Tip: schrijf de vacature niet pas uit, maar zet eerst letterlijk in één zin: “Deze persoon gaat ervoor zorgen dat…” Als je dat niet scherp krijgt, weet je dat je nog niet klaar bent om iemand aan te nemen.
Stap 2: Ken de benchmarks (geld en skills)
Geld is geen detail, het bepaalt of je straks een rendabel model hebt. En agencies zijn géén Google, dus wees realistisch.
Junior in loondienst: 45k – 55k all-in (loon + RSZ + tools + opleiding).
Medior: 65k – 80k all-in.
Senior: vanaf 90k, afhankelijk van verantwoordelijkheid.
Freelance: 60 – 120 euro/uur. Meer als ze echt niche zijn of zichzelf “consultant” durven noemen.
En reken meteen terug naar je eigen tarieven. Een freelancer die 80 euro/uur kost, moet je aan je klant minstens 100–120 euro/uur verkopen om marge te behouden.
Stap 3: Kies bewust tussen loondienst en freelance
Loondienst is ideaal als je een stabiele workload hebt, en als je de persoon breed wil inzetten (meerdere klanten, verschillende domeinen). Het geeft ook meer teamcohesie.
Freelance is slim voor flexibele schillen: pieken, tijdelijke projecten, of hypergespecialiseerde skills die je maar een paar dagen per maand nodig hebt.
Vuistregel: zodra je meer dan 3–4 dagen per week structureel betaalt aan dezelfde freelancer, is het tijd om te kijken naar een vaste aanwerving.
Stap 4: Vermijd de eenhoornval
Een vaak gemaakte fout: zoeken naar iemand die álles kan. SEO, SEA, socials, copywriting, conversie én strategie. Dat is alsof je verwacht dat een voetballer keeper, spits én scheidsrechter tegelijk is. Zoek liever complementaire profielen en bouw een team dat elkaar versterkt.
Stap 5: Test cultuurfit en denkkracht
Technische skills kan je bijscholen. Maar hoe iemand denkt, communiceert en met klanten omgaat, dat zit diep. Daarom:
Laat kandidaten een mini-case doen. Bijvoorbeeld: “Analyseer deze campagne en geef 3 concrete verbeteringen.”
Luister niet alleen naar wat ze zeggen, maar ook hoe ze het brengen. Een marketeer die alles weet maar klanten niet meekrijgt, is een dure misser.
Stap 6: Wees eerlijk in je belofte
Veel agencies verkopen hun hires een “strategische rol” die uiteindelijk neerkomt op keywordlijsten copy-pasten in Google Ads. Dat hou je geen drie maanden vol. Zorg dat de jobomschrijving klopt met de realiteit. Transparantie is een retention-strategie.
Concreet stappenplan
Definieer in één zin wat je nodig hebt.
Bereken je budget en check of dit loondienst of freelance toelaat.
Schrijf een eerlijke functieomschrijving (geen buzzword-bingo).
Selecteer op denkkracht en cultuurfit, niet enkel op certificaten.
Laat een case doen.
Beslis pas na een rekensom: kan ik dit rendabel factureren?
Blijf evalueren: eerste drie maanden zijn cruciaal.